Gdzie zniknęło ponad 5 miliardów złotych z handlu detalicznego w Polsce?

Prawie 34% wspomnianej w tytule kwoty (1,72 miliarda złotych) stanowiły kradzieże pracownicze. Jak psychologia organizacji może pomóc w ograniczaniu tego zjawiska? Gościnny wpis Dariusza Ambroziaka, psychologa organizacji, mojego współpracownika z Instytutu Gaussa. Nie wystarczy zatrudnić firmę ochraniarską, czy inwestować techniczne zabezpieczenie, trzeba też coś zrobić z jakością organizacją i ludźmi.

Według raportu GlobalRetailTheftBarometer.com za lata 2013-2014, kwotę 5,07 miliarda złotych można podzielić na cztery kategorie:
• 2,36 miliarda złotych (46,5%) pochłonęły kradzieże bezpośrednio w sklepach
1,72 miliarda złotych (33,9%) pochłonęły kradzieże pracownicze
• 0,73 miliarda złotych (14,4%) pochłonęły kradzieże popełniane przez dostawców i pracowników zaopatrzenia
• 0,03 miliarda złotych (5,2%) stanowiły koszty administracyjne i inne, niebędące skutkiem przestępstw



Jako psychologa organizacji najbardziej interesuje mnie kwota 1,72 miliarda złotych, która dotyczy kradzieży pracowniczych. Po pierwsze powstaje pytanie czy można w ogóle zmniejszyć poziom kradzieży pracowniczych? Z cytowanego raportu wynika, że w takich krajach jak Wielka Brytania, Szwecja, Francja czy Austria, udział kradzieży pracowniczych oscyluje w granicach kilkunastu procent. Jeśli w Polsce jest to ponad 30% to sugeruje, że możemy skalę kradzieży pracowniczych zdecydowanie zmniejszyć.

W prasie głównego nurtu dominują atrakcyjne tytuły Korporacyjne crime story czy Firmy okradane przez pracowników muszą szukać ratunku u detektywów. Jednak to mało, samo nagłośnienie tematu nie wystarczy. Należy przede wszystkim zająć się przyczynami kradzieży pracowniczych.

Czy każdy pracownik może znaleźć się w sytuacji, w której okradnie swojego pracodawcę?

Badania jakie przeprowadziłem na temat uczciwości ludzi razem z prof. Markiem Kosewskim, jednoznacznie wskazują, że nawet uczciwi ludzie postawieni w odpowiedniej sytuacji mogą być gotowi do łamania swoich zasad moralnych. Człowiek jako istota społeczna jest poddawany potężnym mechanizmom wpływu społecznego. Pomimo posiadania wiedzy o tym jak działają te mechanizmy i tak często się im poddajemy, ulegając np. wpływowi grupy czy sytuacji.

Jeśli u hipotetycznego Jana Kowalskiego w grupie pracowniczej każdy organizuje sobie „promocję” na towar poekspozycyjny, to Jan też musi. Jeśli nie będzie tego robił, to w dłuższej perspektywie nie utrzyma się w pracy. Grupa nie lubi jednostek które za bardzo się wyróżniają.

Czy pracodawca może zachęcać swoich pracowników aby go okradali z „czystym sumieniem”?

Zdecydowanie tak. Recepta jest bardzo prosta: należy stawiać nierealne cele, słabo płacić, ciągle karać, a zasady działania określać zgodnie z potrzebą chwili. Aby dopełnić dzieła należy jeszcze zatrudnić słabych menedżerów. Taka mieszanka szybko doprowadza do zjawiska anomii pracowniczej, czyli sytuacji, w której pracownicy działają przeciw celom swojej firmy i nie mają z tym żadnego problemu.

Przykład z praktyki: pracownicy pewnej sieci handlowej znaleźli sposób na „wyrównanie” swojego wynagrodzenia. Zwiększyli ruch w zakupach promocyjnych na kartach lojalnościowych klientów sklepu, o czym oczywiście klienci sklepu nie wiedzieli. Następnie towar odsprzedawali swoim znajomym i na portalach ogłoszeniowych. Sprawa wyszła przypadkiem jak jeden z klientów (mężczyzna) zauważył na swoim koncie lojalnościowym, iż kupił w ostatnim czasie 9 sukienek… a zwykle kupował spodnie. Oczywiście męskie.

Czy pracodawca może kreować sytuację pracy w taki sposób, aby ograniczać ryzyko kradzieży pracowniczych?

Zdecydowanie tak. Po pierwsze warto zająć się na serio selekcją pracowników, szczególnie kadry odpowiedzialnej za zarządzanie sklepem. Zatrudniajmy tych, którzy mają odpowiednie predyspozycje psychologiczne oraz są zainteresowani samą pracą w sklepie. Jak ktoś nie lubi pracy z ludźmi, to niezależnie od kwoty jaką mu zapłacimy nie będziemy mieli dobrego pracownika.

Po drugie, należy przyjrzeć się uważnie doborowi zadań oraz organizacji pracy. Zarządzający mają bezpośredni wpływ na komunikowanie celów, organizację pracy, sposób komunikacji, reguły postępowania w sklepie oraz na sam system wynagradzania pracowników. Powyższe elementy można – i warto – układać w przemyślany sposób. Jeśli tego nie zrobimy, one i tak się ułożą, z tym że niekoniecznie tak, jak byśmy chcieli…

Dariusz Ambroziak
Psycholog organizacji (MA) z MBA. Partner Zarządzający Instytutu Gaussa, konsultant organizacyjny. Ekspert w zakresie zwiększania sprawności organizacyjnej, evidence-based HR, diagnozy organizacyjnej i ograniczania anomii pracowniczej. Autor i współautor rozwiązań doradczych opartych na dowodach, testów i narzędzi pomiarowych oraz publikacji z zakresu psychologii organizacji.
Trwa ładowanie komentarzy...