Rękojmia dźwignią nepotyzmu – nowe podejście do doboru ludzi na wojewodów

Do poniedziałku (16.11.15) aby zostać wojewodą trzeba było mieć „3-letni staż pracy w zakresie kierowania zespołami ludzkim”. Wymóg ten okazał się zbyt wygórowany i został zastąpiony rękojmią. Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi i psychologii organizacyjnej nie znała dotychczas takiego kryterium selekcyjnego. Skąd mogła się wziąć ta zmiana wymogu na stanowisko wojewody oraz jakie będzie to może mieć konsekwencje?

Najpierw warto zauważyć, że sam wymóg trzyletniego stażu pracy w zakresie kierowania zespołami ludzkimi, po prostu nic nie gwarantuje. W takiej sytuacji, jeszcze bardziej zastanawia dlaczego zamieniono ten wymóg na rękojmię. Logicznym wyjaśnieniem może być sytuacja, że partia, która doszła do władzy ma kilkoro lub więcej kandydatów na stanowiska wojewody, którzy nie spełniają kryterium trzyletniego doświadczenia. Innym wyjaśnieniem może być to, iż w momencie tworzenia projektu ustawy zabrakło konsultacji z ekspertami z zakresu psychologii organizacji.



Rękojmia jako kryterium doboru na stanowiska jest niespotykane w profesjonalnym HR, co dodatkowo czyni je kuriozalnym., Odwołajmy się do słownika języka polskiego
Słownik języka polskiego PWN podaje następującą definicję rękojmi
1. «poręczenie, zagwarantowanie czegoś; też: zapewnienie o czymś, przyrzeczenie czegoś»
2. «odpowiedzialność majątkowa sprzedawcy lub wykonawcy za wady rzeczy stanowiącej przedmiot transakcji»
3. «kwota pieniężna składana przez osobę przystępującą do przetargu»

Nie będąc złośliwym, należy chyba odrzucić wersje definicji 2 i 3, ponieważ rękojmi nie mają dawać zgodnie z samą ustawą kandydaci na wojewodów. Pozostaje więc, opcja pierwsza, w której minister lub premier (nie umiałem tego znaleźć tego w ustawie) będzie gwarantował, że kandydat spełnia wszystkie wymagania na stanowisko wojewody. Skąd się bierze takie bardzo ryzykowne założenie?

Poziom zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, delikatnie mówiąc, nie jest na dobrym poziomie. Jednym z czynników, które na to istotnie wpływa jest dominacja wartości relacji (kogo lubimy i kto jest z nami) kosztem współpracy. We współpracy nie liczy się kogo lubimy a najważniejsze jest jakie cele społeczne chcemy realizować i jak się mają nasze cele indywidulane do tych celów. A więc w przypadku awansowania na stanowiska wojewodów może głównym kryterium być to jak bardzo kogoś lubimy lub czy ta osoba będzie posłuszna. W przypadku obu sytuacji, może to powodować konflikt interesów pomiędzy wybranym wojewodą a celami społecznymi jakie ma realizować dla swojego województwa. Warto zauważyć, iż frywolny dobór na tak ważne stanowiska może być zagrożeniem dla samych nowo wybranych wojewodów. Złe dopasowanie do stanowiska może skończyć się chorobą, uzależnieniem a w skrajnych przypadkach nawet samobójstwem..

Na koniec historyczny przykład jak politycy z różnych partii walczą z normalnymi procedurami doboru ludzi na bardzo ważne stanowiska. Było lato roku 1997 sam koniec kadencji SLD i właśnie wprowadzono pierwszy nabór do służby cywilnej. Ówczesna ustawa jakimś trafem zawierała konieczność oceny kandydatów do służby cywilnej także na podstawie badania psychologicznego. Zupełnym przypadkiem, może dlatego, że dopiero przyjechałem do kraju po 14. latach, otrzymałem to zadanie. Przygotowałem test, który nazywał się niewinnie „kwestionariusz biograficzny” a w gruncie rzeczy mierzył osobowość i jego centralne dwie cechy: pracowitość i nastawienie na współpracę. Dołożyłem do tego testu także pomiar poziomu nonkonformizmu. Zbadanych zostało ponad 300 kandydatów w kategoriach A i B. Niektórzy kandydaci nie nadawali się do realizacji celów społecznych, które zwykle rząd powinien mieć. A po kilku miesiącach, gdy do władzy doszedł AWS, usunięto konieczność badania psychologicznego. Natomisat w ciągu ostatnich kilkunastu lat zasady doboru i sama służbą cywilna podległa ciągłym zmianom. Elżbieta Ura opisała te peregrynacje w tym artykule: Służba cywilna - ciągłe zmiany w regulacjach prawnych.
Trwa ładowanie komentarzy...